مع بروز الشركات الكبرى، أصبح الولاء الوظيفي وهمًا؛ لم يعد الموظف محورًا للعلاقات الشخصية والثقة كما في المؤسسات العائلية الصغيرة قبل الثورة الصناعية، بل أصبح جزءًا من آلة ضخمة حيث الولاء غالبًا لصالح الشركة فقط، وتثبت التجارب الحديثة أن البقاء طويلًا في وظيفة واحدة يضر بالجانب المالي والمسار المهني… فهل يستحق الولاء للشركة كل هذا الثمن؟
التفاعل الوظيفي
- وفقًا لتقرير "جالوب" لعام 2025، انخفض معدل انخراط الموظفين عالميًا من 23% إلى 21% في 2024، وهو مستوى مشابه لانخفاض فترة جائحة كوفيد-19، ما كلف الاقتصاد العالمي حوالي 438 مليار دولار بسبب فقدان الإنتاجية.
للاطلاع على المزيد من المواضيع والتقارير في صفحة مختارات أرقام
نشاط المديرين
- ويوازي هذا التراجع انخفاض في تفاعل المديرين، حيث انخفضت نسبتهم من 30% إلى 27%، مع تسجيل أكبر نسبة بين المديرين الشباب والنساء، وكان السبب هو الضغط بين مطالب الإدارة العليا وتوقعات الموظفين المتغيرة، ما يخلق تأثيرًا سلبيًا على فرق العمل.
العودة للمكاتب
- بينما تسعى بعض الشركات إلى تعزيز الحضور في المكتب، تشير الأدلة إلى أن نماذج العمل الهجينة أو عن بُعد قد تكون أكثر فعالية في تعزيز الإنتاجية، حيث أظهرت دراسة "ستانفورد" أن الموظفين الذين يعملون من المنزل يومين في الأسبوع كانوا بنفس مستوى الإنتاجية مثل زملائهم الذين يعملون في المكتب، مع انخفاض بنسبة 33% في معدلات الاستقالة.
الصحة النفسية
- يشعر حوالي 20% من الموظفين حول العالم بالوحدة يوميًا، ونسبة الشعور بالانعزال الاجتماعي أعلى بين الموظفين تحت سن 35 عامًا، وتشير الدراسات إلى أن الوحدة المزمنة تؤثر بشكل سلبي على الصحة الجسدية والنفسية، كما بينت أن خطر الوفاة بين الأشخاص الذين يفتقدون الروابط الاجتماعية والمجتمعية ضعف خطر الوفاة لدى الأشخاص ذوي العلاقات الاجتماعية الكثيرة.
هش وهامشي
- يعارض حوالي 15% من الموظفين عالميًا أهداف صاحب العمل، وغالبًا بسبب القيود الاقتصادية التي تمنعهم من ترك وظائف لا يحبونها، ويقلل تحسن سوق العمل هذه السلبية، حيث يتيح لهم الانتقال لوظائف أفضل، في مقابل أن ضعف السوق لا يزيد التفاعل الإيجابي بل يرفع الغضب أو الانفعال، وهذا يوضح أن الولاء الوظيفي هش وهامشي، ويتأثر بالفرص الاقتصادية أكثر من كونه التزامًا دائمًا تجاه المنظمة.
الانخراط المهني
- غالبًا ما يُقارن الناس بين ثقافة العمل في أوروبا الغربية (العمل من أجل الحياة) والولايات المتحدة (الحياة من أجل العمل)، حيث تمتلك أوروبا الغربية بعضًا من أقوى قوانين العمل في العالم، لكنها تسجل أدنى مستويات الانخراط الوظيفي، بينما تمتلك الولايات المتحدة حماية أقل للعمال لكنها تشهد انخراطًا وظيفيًا أعلى بكثير، أي أنهم أكثر التزامًا، متحمسين لإنجاز مهامهم، ويساهمون بنشاط في تحسين أداء فرقهم والشركة.
إنتاجية بلا أجر
- تشير بيانات أمريكية إلى أن زيادة العمل عن بُعد ارتبطت بنمو إيجابي في الإنتاجية عبر 61 صناعة في القطاع الخاص، ومع ذلك، فإن هذه المكاسب لم تترجم إلى زيادة ملحوظة في الأجور أو التعويض المباشر للموظفين.
انتماء ولكن!
- أظهر أحد الاستطلاعات أن 82% من العمال في أمريكا يشعرون بالولاء تجاه أصحاب عملهم، ومع ذلك انخفض متوسط مدة بقاء الموظف في نفس الوظيفة إلى 3.9 سنة في يناير 2024، وهو أدنى مستوى منذ عام 2002، من 4.6 سنة في يناير 2012.
خيار شخصي
- إن غياب التعويض المالي والتقدير الحقيقي يجعل الولاء الوظيفي خيارًا شخصيًا محفوفًا بالمخاطر، حيث يُروّج له كفضيلة تعزز من مكانة الموظف وتجعله أكثر قبولًا في سوق العمل، لكن الواقع يشير إلى أنه يصبح مجرد إهدار للقدرات والإمكانات، ويظهر أن العلاقة بين الموظف والشركة ليست تبادلية غالبًا، حيث يتدفق الولاء نحو الإدارة فقط.
المخاطرة المهنية
- قد يكون البحث عن فرصة مهنية جديدة بينما يعرف الموظف ما ينتظره في شركته الحالية تحديًا، فمن السهل أن يشعر بالراحة، ويستمتع بالعمل مع زملائه، لكن كل هذه الاعتبارات تفوت عليه التركيز على نموه الشخصي، والحصول على تعويض عادل، وتطوير مهاراته باستمرار لتعزيز قدرته على التكيف مع التغيرات التكنولوجية والاقتصادية.
المصادر: أرقام – معهد جالوب – ميديم – فوربس – كروس أوفر - مكتب إحصاءات العمل الأمريكي – كوانتم وورك سبيس - جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)
ملحوظة: مضمون هذا الخبر تم كتابته بواسطة ارقام ولا يعبر عن وجهة نظر مصر اليوم وانما تم نقله بمحتواه كما هو من ارقام ونحن غير مسئولين عن محتوى الخبر والعهدة علي المصدر السابق ذكرة.
