أكدت دراسة بحثية نشرتها الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، أن المدير السيئ في أي جهة عمل يلعب دوراً كبيراً في دفع الموظفين إلى اتخاذ قرارات بعدم البقاء على رأس عملهم، دون النظر للعوامل الوظيفية المغرية، مثل الرواتب الجيدة والمزايا، مشددة على أن المفهوم الذي كان سائداً سابقاً في سوق العمل بشأن دور الراتب الجيد في الحفاظ على الموظفين، على الرغم من سوء مديرهم، لم يعد منتشراً ومقدّراً كما كان من قبل.

ودعت الدراسة التي حملت عنوان «التسرب الوظيفي الكبير يزيد صعوبات التوظيف»، مسؤولي أقسام التوظيف في جهات العمل إلى التعامل مع هذا الوضع من خلال البحث في أسباب الخلل، وإدراك طموحات شرائح الموظفين المختلفة، وأفضل السبل للتفاعل معها، لافتة إلى أن التحديات التي شهدتها سوق العمل على مستوى العالم منذ أزمة جائحة «كوفيد-19» أدت إلى استحداث خمس فئات أو شرائح للقوى العاملة التي فرضت وجودها تحت العرض والطلب.

ووفقاً للدراسة تتمثل الفئة أو الشريحة الأولى للقوى العاملة في: «الموظفون أصحاب الفكر التقليدي»، وعرّفتهم بأنهم أشخاص يهتمون بتحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية، مع إمكانية المساومة في هذا الجانب لصالح مسيرتهم المهنية، مشيرة إلى أن «هذه الشريحة من الموظفين تتجه للعمل بدوام كامل لدى الشركات الضخمة، مقابل باقات من التعويضات والمزايا المجزية، ولقب وظيفي جيد، ومكانة في الشركة، وإمكانية التطور المهني».

وذكرت الدراسة أن ثانية فئات أو شرائح القوى العاملة الجديدة تُعرف بمجموعة «افعلها بنفسك» التي تَعتبر الاستقلالية العامل الأهم، وتولي أهمية كبيرة للمرونة في بيئة العمل، والعمل الهادف، والتعويضات، بوصفها ثلاثة محفزات تدفعها للعودة إلى قوام القوى العاملة التقليدية، وتراوح أعمارها عادة بين 25 و45 عاماً، ويشغل المنتمون لها وظائف تتنوع بين العمل لحسابهم الخاص، والوظائف بدوام كامل، والأدوار غير التقليدية والوظائف المؤقتة والعمل بدوام جزئي.

وقالت: «قد يصعب استقطاب هذه الفئة للعمل في وظائف تقليدية، لكون ذلك يتطلب من الشركات إثبات أن ما لديها من عروض أفضل من نظام العمل الذي طوّره هؤلاء لأنفسهم، وأن بإمكانها توفير الحرية التي يسعى إليها هؤلاء الموظفون، إضافة إلى منحهم وظائف هادفة وباقات تعويضات مجزية تتفوق على ما يمكن أن يقدموه لأنفسهم، لكن يمكن تحقيق جذب هذه الفئة من خلال تصميم نظام عمل نموذجي، يحدد مجموعة من المهام المنفصلة الهادفة التي يمكن إنجازها بشكل مستقل».

ولفتت إلى أن الشريحة الثالثة تعرف بـ«مقدمي الرعاية وآخرون اختاروا البقاء في المنزل انتظاراً لما هو أفضل»، موضحة أن أبرز العوامل المحفزة لعودة هذه الفئة إلى العمل هو المرونة في مكان العمل، ودعم صحة وجودة حياة الموظفين، وفرص التطور الوظيفي.

وبحسب الدراسة تراوح أعمار هذه الفئة بين 18 و44 عاماً، وتشكل النساء أغلبية المنتمين لها، مشددة على أن الكثيرين ضمن هذه الشريحة يسعون إلى الحصول على قدر أكبر من المرونة والدعم أكثر مما توفره فرص التوظيف التقليدية، لاسيما أنهم تركوا وظائفهم للعناية بأطفالهم أو ذويهم أو أنفسهم، ومن ثم يمكن إقناعهم بالعودة إلى سوق العمل من خلال خيارات العمل بدوام جزئي أو نظام أسبوع العمل ذي الأيام الأربعة، أو ساعات العمل المرنة أو باقات الحوافز المعززة.

فيما تُعرّف الدراسة الفئة الرابعة من القوى العاملة بـ«الموظفين دعاة المثالية»، وتختص بالموظفين الأصغر سناً، ممن تراوح أعمارهم بين 18 و24 عاماً، ومن بينهم العديد من الطلبة والموظفين بنظام الدوام الجزئي، إذ أكدت أن هذه الشريحة بأغلبيتها لا تحمل أعباء إعالة أفراد العائلة والقروض العقارية وغيرها من المسؤوليات، بل تؤكد أهمية المرونة والتطور الوظيفي المستقبلي والعمل الهادف والمجتمع المحيط من الأفراد الموثوقين والداعمين، بينما تأتي باقة التعويضات في آخر سلم أولوياتها، مضيفة أنه على الشركات أن تقدم ميزة المرونة لهذه الفئة إذا أرادت جذبها للعمل لديها، كما يجب عليها إظهار رغبتها في الاستثمار في تطوير هذه المجموعة وبناء بنية تنظيمية قوية تؤكد العمل الهادف.

وتتمثل الفئة الخامسة والأخيرة في «الموظفين دعاة الراحة»، وهم الأشخاص الذين لم تعد الحياة المهنية على رأس أولوياتهم، وهم مزيج من المتقاعدين الباحثين عن العمل ممن يُحتمل عودتهم إلى قوام القوى العاملة التقليدية في ظل ظروف مناسبة.

وأوضحت الدراسة أن أغلبية المنتمين لهذه الفئة استكملوا مسيرتهم المهنية التقليدية ولم يعودوا بحاجة إلى مزيد من المال لتأمين العيش الكريم، لذا يتطلب تشجيعهم للعودة إلى قوام القوى العاملة أكثر من مجرد تقديم عرض قيمة تقليدي، بما في ذلك الوعود بتوفير العمل الهادف، مشيرة إلى أن هذه الفئة تضم المتقاعدين مبكراً، والمتقاعدين لانطباق شرط العمر، ومازالوا قادرين على تقديم المزيد خلال الأعوام المقبلة.

تجنّب المخاطرة

أفادت دراسة بحثية بأن الأشخاص المنتمين إلى فئة «الموظفين أصحاب الفكر التقليدي»، يتسمون بالميل لتجنّب المخاطرة والحرص على البقاء مع صاحب العمل الحالي، ويفضّلون ألا يتركون وظائفهم الحالية دون تأمين بديل لها.

وأشارت إلى أن أغلبية الشركات تفضّل الموظفين أصحاب الفكر التقليدي الذين يركزون على مسيرتهم المهنية بسبب سهولة توظيفهم، من خلال استراتيجيات التوظيف السائدة، فضلاً عن التطابق بين ما تطمح إليه هذه الشريحة من الموظفين وما اعتادت الشركات على تقديمه لتعيين الموظفين والحفاظ عليهم.

• الدراسة دعت مسؤولي التوظيف في جهات العمل إلى إدراك طموحات شرائح الموظفين.